Сұрақтар мен жауаптар

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Кодекс) 1-бабының 29) тармақшасына сәйкес еңбек өтілі – жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға жұмсаған, күнтізбемен есептелген уақыт, сондай-ақ осы Кодекске сәйкес еңбек өтіліне кіретін өзге де кезеңдер (мысалы: жалақы сақталмайтын демалыс, оқу демалысы, еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңі және т.б.).

Сәйкесінше, еңбек өтілі дегеніміз – жұмыскердің еңбек қызметін жүзеге асыруға жұмсаған уақыт кезеңдерінің жиынтығы (жұмыскердің еңбек қызметінен босатылғанға дейінгі барлық кезеңдерінің жиынтығы), сондай-ақ Кодекске сәйкес еңбек өтіліне кіретін басқа да кезеңдер.

Мемлекеттік мекемелер мен қазыналық кәсіпорындар жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу «Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 31 желтоқсандағы № 1193 қаулысымен (бұдан әрі – – Қаулы) реттеледі.

 Қаулының 4-тармағына сәйкес мамандық бойынша жұмыс өтілін еңбек өтілін белгілеу жөніндегі комиссия айқындайды, оның құрамын тиісті мемлекеттік органның басшысы бекітеді.

 Комиссияның мамандық бойынша жұмыс өтілін белгілеу туралы шешімі хаттамамен ресімделеді. Шешімнен үзінді көшірме екі данада дайындалады және: бір данасы - кадр қызметіне, екіншісі - бухгалтерияға беріледі.

 Мамандық бойынша жұмыс өтілін есептеудің, мамандықтардың бірегейлігін белгілеудің әрбір нақты жағдайы бойынша шешімді еңбек өтілін белгілеу жөніндегі ұйымның комиссиясы айқындайды, оның құрамын басшы бекітеді.

Сонымен қатар,педагогтік өтіл Білім беру ұйымдары мен ғылыми ұйымдар қызметкерлерінің мамандығы бойынша жұмыс өтілін есептеу қағидаларымен реттеледі (Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрінің 14.06.2010 ж. №302 бұйрығымен бекітілген).

Осыған байланысты педагогтік өтіл мәселесі бойынша уәкілетті орган – Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігіне жүгінуді ұсынамыз.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 38-бабының 1-тармағында жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жататын мынадай жағдайлар көзделген:

1) жұмыскер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;

2) еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері,жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) оны орындау кезінде өзгеретін өзге жұмысты тапсыру;

3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру;

4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру.

Бұдан басқа, Кодекстің 38-бабының 2-тармағында, осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жұмыскердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.

Сондай-ақ Кодекстің 33-бабының 2-тармағына сәйкес, осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде, өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар осы баптың 1-тармағында көзделген тәртіппен қосымша келісім түрінде жазбаша нысанда жүзеге асырады.

Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы хабарламаны еңбек шарты тараптарының бірі береді және екінші тарап оны берілген күнінен бастап бес жұмыс күні ішінде қарайды. Еңбек шартының талаптарын өзгерту, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде өзгерту туралы хабарлама алған тарап қабылданған шешім туралы осы бапта белгіленген мерзімде екінші тарапқа хабарлауға міндетті. Қосымша еңбек шартында барлық еңбек жағдайлары, яғни еңбек шартының мерзімі, атқаратын лауазымы және т. б. көрсетіледі

Осылайша, Кодекс осы Кодексте көзделген ауыстыру тәртібі сақталған жағдайда жұмыс берушіге қызметкерлерді ауыстыруға тыйым салмайды.

ҚР ЕК-нің 95-бабында еңбек демалысынан кері шақыртып алу туралы былай делінген: жұмыс беруші өндірістік қажеттілік жағдайында жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын жұмыскердің жазбаша келісімімен ғана үзуі мүмкін. Еңбек демалысынан кері шақыртып алу ұзақтығы өндірістік қажеттілікке байланысты болады, сондықтан сіз 1 және 2 және 3 және т. б. күнге шақырта аласыз. Бұл нормада шектеулер жоқ, жұмыс беруші өзі шешеді.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Кодекс) 22-бабының 1-тармағының 7) тармақшасына және 23-бабының 2-тармағының 16) тармақшасына сәйкес жұмыскер жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын алуға құқылы, ал жұмыс беруші оны беруге міндетті. Мәселен, Кодекстің 92-бабының 1-тармағына сәйкес тараптардың келісімі бойынша жұмыскерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі.

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша бөліктерге бөлінуі мүмкін (Кодекстің 92-б. 3-т.).

Кодекстің 93-бабына сәйкес жұмыскерлерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын берудің кезектілігі жыл сайын жұмыс беруші жұмыскерлер пікірін ескере отырып бекітетін демалыстар кестесіне сәйкес айқындалады не тараптардың келісімі бойынша демалыстар кестесінен тыс белгіленеді.

 Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 90-бабының 2-тармағына сәйкес жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеу кезінде жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалыстары жыл сайынғы ақы төленетін негізгі еңбек демалысына қосылады.

Осыған байланысты, ақы төленетін қосымша еңбек демалысын беру жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын демалыс беру тәртібімен жүзеге асырылады деп санаймыз.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 98-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыс беруші "Болашақ" халықаралық стипендиясы шеңберінде шетелге оқуға, тағылымдамаға жіберілген жұмыскерлерге жұмыс орнын (лауазымын) сақтай отырып, оқу демалыстарын береді.

Осыған байланысты, жұмыс берушінің лауазымын қысқартуға құқығы жоқ деп санаймыз, өйткені ол қызметкерге жұмыс орнын сақтай отырып, оқу демалысын берді.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 86-бабына сәйкес жұмыскердің келісімінсіз демалыс және мереке күндері жұмысқа тартуға мынадай жағдайларда:

1) төтенше жағдайлардың, дүлей зілзаланың немесе өндірістік аварияның алдын алу не олардың зардаптарын дереу жою үшін;

2) еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалардың, мүліктің жойылуының немесе бүлінуінің алдын алу және оларды тергеп-тексеру үшін;

3) тұтастай ұйымның немесе оның жекелеген бөлімшелерінің одан әрі қалыпты жұмыс істеуі жедел орындалуына байланысты болатын шұғыл, күтпеген жұмыстарды орындау үшін жол беріледі.

«Педагог мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасының 2019 жылғы 27 желтоқсандағы № 293-VІ ҚРЗ Заңының негізінде, 12-бап Әлеуметтік кепілдіктер, МДҰ педагогтеріне еңбек демалысының 56 күнтізбелік күні берілді.

30.11.2015 жылғы № 907 Еңбекке уақытша қабілетсіздік бойынша әлеуметтік жәрдемақыны тағайындау және төлеу қағидаларының 7-тармағының 5) тармақшасына (және ҚР ЕК 133-б. 4-т. 5) т.) сәйкес жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысымен сәйкес келетін еңбекке уақытша қабілетсіздік күндері үшін төленбейді.

ҚР ЕК 92-б. 3-т. сәйкес жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша бөліктерге бөлінуі мүмкін. Бұл ретте жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы бөліктерінің бірі күнтізбелік он төрт күннен кем болмауға тиіс.

: ҚР ЕК-нің 97-бабын сәйкес жұмыс беруші:

1) неке тіркелгенде;

2) бала туылғанда;

3) жақын туыстары қайтыс болғанда жұмыскердің хабарламасы негізінде күнтізбелік бес күнге дейін жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.

«Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Қазақстан Республикасы Кодексінің 208-бабының 2-тармағына сәйкес анықтамалар донациялау кезінен бастап бір жыл бойы жарамды.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 96-бабының 2-тармағына сәйкес «Еңбек шарты тоқтатылған кезде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын (жыл сайынғы еңбек демалыстарын) пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған жұмыскерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының (жыл сайынғы еңбек демалыстарының) пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемі жүргізіледі. Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының (жыл сайынғы еңбек демалыстарының) пайдаланбаған күндері үшін өтемақы төлемі жұмыскердің орташа жалақысы есебінен есептеледі.»

Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» Заңның 9-бабына сәйкес мемлекеттік қызметшінің тиісті бюджет қаражаты және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қаражаты есебінен даярлауға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға құқығы бар. Мемлекеттік қызметшіні мемлекеттік орган жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру бағдарламалары (магистратура, докторантура) бойынша мемлекеттік тапсырыс шеңберінде оқуға жіберген жағдайда мемлекеттік қызметшінің жұмыс орны (мемлекеттік лауазымы) сақталады.

Бұдан бөлек, мемлекеттік қызметшінің отандық немесе шетелдік оқу орындарында магистратура және докторантура бағдарламалары бойынша өз бетінше оқуға құқығы бар. Бұл жағдайда мемлекеттік қызметшілерге Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес әлеуметтік демалыс берілуі мүмкін.

Кодекстің 111-бабына сәйкес cол бір ұйымда, еңбек шартында көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа немесе осындай лауазым бойынша қосымша жұмыс орындайтын не уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін өзінің негізгі жұмысынан босатылмай орындайтын жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізіледі.

Жұмыскерлерге тапсырылатын қосымша жұмыстар:

- жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа бос лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – лауазымдарды қоса атқару;

- жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар жұмыс күнінің (ауысымның) белгіленген ұзақтығы ішінде қосымша жұмысты орындауы – қызмет көрсету аймағын кеңейту;

- жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа және осындай лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқару (алмастыру) арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

Қоса атқару кезінде: Кодекске сәйкес «қоса атқарылатын жұмыс» – жұмыскердің негізгі жұмысынан бос уақытында еңбек шарты жағдайында тұрақты, ақы төленетін басқа жұмысты орындауы.

Жұмысты қоса атқарған кезде жеке еңбек шарты жасалады және тиісті жалақы бөлек төленеді.

Осылайша,жоғарыда жазылғанға сәйкес лауазымдарды қоса атқару кезінде жалақыға қосымша ақы төленеді, яғни бұл жағдайда демалыстарды есептеу лауазымдарды қоса атқарғаны үшін қосымша ақы ескеріле отырып, орташа жалақы есебінен жүргізіледі.

Ал қоса атқарылатын жұмыс үшін жеке жалақы төленеді, яғни бұл жағдайда демалыс негізгі лауазым бойынша және жұмысты қоса атқарушының лауазымы бойынша бөлек есептеледі.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 36-бабының 2-тармағына сәйкес сынақ мерзімі жұмыскердің жұмыс өтіліне қосылады және үш айдан аспауға тиіс. Ұйымдардың басшылары және олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер мен олардың орынбасарлары, филиалдар, ұйымдар өкілдіктерінің басшылары үшін сынақ мерзімі алты айға дейін ұзартылуы мүмкін.

ҚР Азаматтық кодексінде бейрезиденттермен АҚС шарттарын жасасу бойынша шектеулер жоқ, осы шартты жасасу заңды болып табылады, сондықтан бұл әрекет құқық бұзушылық болып саналмайды.

ҚР Еңбек кодексінің 36-бабына сәйкес жұмыскер жұмыста нақты болмаған кезеңге сынақ мерзімі тоқтатыла тұрады.

бұл жағдайда екі бұйрық рәсімдеуге болады:

1. Біріншісі – 01.08.2023 ж. дейін бала күтімі бойынша демалыс беру туралы;
2. Екіншісі – жұмыскердің бастамасымен 02.08.2023 ж. еңбек шартын бұзу туралы. Бұл бұйрық ағымдағы күнмен де, кейінірек те (02.08.2023 ж. жақын) шығарылуы мүмкін.

Сонымен бірге демалыс пен жұмыстан шыуды бірден бір бұйрықта екі тармақпен:

1. 1. Бірінші тармақ – 01.08.2023 ж. дейін бала күтімі бойынша демалыс беру туралы;
2. 2. Екінші тармақ – қызметкердің бастамасымен 02.08.2023 ж. еңбек шартын бұзу туралы рәсімдеуге болады. 

ҚР Еңбек кодексінің (бұдан әрі – ҚР ЕК) 52-бабының 1-тармағының 24-тармақшасына сәйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскермен еңбек шарты «"Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы"raquo; ҚР Заңының 11-бабының 1-тармағында белгіленген зейнеткерлік жасқа толған жағдайда тараптардың өзара келісімі бойынша еңбек шартының мерзімін жыл сайын ұзарту құқығымен бұзылуы мүмкін.
ҚР ЕК 53-бабының 9-тармағына сәйкес зейнеткерлік жасқа толу негіздемесі бойынша еңбек шартын бұзу туралы хабарлама жұмыскер зейнеткерлік жасқа толғаннан кейін еңбек шартын бұзу күніне кемінде бір ай қалғанда және еңбек, ұжымдық шарттарда және (немесе) жұмыс берушінің актісінде айқындалатын мөлшерде өтемақы төлеумен жүргізілуге тиіс.
МАҢЫЗДЫ! Жоғарыда көрсетілген негіз бойынша еңбек шарты бұзылған кезде қызметкердің келісімі талап етілмейді.

Сонымен бірге, зейнеткерлік жасқа толған жұмыскермен еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғасуы мүмкін, бұл жағдайда жұмыс беруші кез келген уақытта жұмыскермен зейнеткерлік жасқа толу негіздемесімен, бір ай бұрын хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзу мүмкіндігін пайдалануға құқылы.
Сондай-ақ, жұмыс берушінің ҚР ЕК 52-бабының 1-тармағының 24-тармақшасына сәйкес жұмыскермен өзара келісім негізінде еңбек шартын жыл сайын ұзартуға құқығы бар.
Осылайша, жұмыс берушіге зейнеткерлік жастағы жұмыскермен еңбек шартын ұзарту немесе оны бұзу құқығы беріледі.

Еңбек кодексінің 71-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыс беруші бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасын еңбек және ұжымдық шарттардың талаптарына немесе жұмыс берушінің актісіне сәйкес белгілейді. Сонымен қатар, 1 шілдеден бастап қолданысқа енгізілетін нормаларда бес күндік жұмыс аптасын төрт күндікпен, яғни бір апта бес күндік жұмыс кестесін, екінші апта төрт күндік жұмыс аптасымен кезектестіріп қолдану мүмкіндігі көзделеді. 

Сондай-ақ, төрт күндік жұмыс аптасын алты күндік жұмыс аптасымен, яғни бір апта алты күндік жұмыс кестесімен, екінші апта төрт күндік жұмыс аптасымен ауыстыруға болады. 

Екінші мәселе бойынша. Ағымдағы жылғы 1 шілдеден бастап тараптардың келісімі бойынша еңбек шартында бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасымен кезектесу құқығымен төрт күндік жұмыс аптасын белгілеуге жол беріледі. 

Тараптардың келісімі бойынша қызметкерге бес күндік жұмыс кестесімен бір жұмыс аптасы, жұмыс күндері арасында бөлу жолымен апталық (айлық) жұмыс уақытының нормасын орындау шартымен төрт күндік жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін. Сәйкесінше, бір аптадағы жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығынан асып кетуі мүмкін, одан әрі жұмыс уақытының айлық нормасын сақтай отырып, басқа аптада кемшіліктер болады.

Кету парағы – жұмыскердің жұмыстан кететін кезде өзіне қызметтік затты иемденбегенін куәландыратын кадрлық есептіліктің ішкі құжаты, ол ұйымның тиісті лауазымды адамдарының қолдарымен расталады. Жалпы ҚР Еңбек кодексінде және өзге де нормативтік құқықтық актілерде кету парағын толтыруға сілтемелер келтірілмеген, сонымен қатар оны ұйымдарда толтыру қажеттілігі белгіленбеген.

Іс жүзінде жұмыс парағын толтыру жұмыс берушіге еңбек шарты тоқтатылған жұмыскердің қызметтік құжаттар мен мүлікті (заттарды) қайтаруын қамтамасыз ету үшін қажет. Сондықтан кету парағын толтыру жұмыскерлер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек тәртібін белгілейтін ұйымның ішкі құжатымен, ұжымдық шартпен немесе жұмыс берушінің өзге де актілерімен реттеледі.

Осылайша, құжат қызметкердің «қызметтік парызы бойынша»» пайдаланған заттарын қайтарудың кепілі болып саналады.

Қорытындылай келе, кету парағы қызметкердің жұмыс беруші алдындағы міндеттемелерінің жоқтығын және жұмыстан кету кезінде жұмыскерге қандай да бір талаптардың жоқтығын куәландырады.

Осыған байланысты, жұмыс берушінің ақы төленетін еңбек демалысына шыққан қызметкерден «КЕТУ ПАРАҒЫН» толтыруды талап етуі негізсіз болып табылады.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – – Кодекс) 38-бабының 1-тармағына сәйкес мыналар:

1) жұмыскер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;

2) еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) оны орындау кезінде өзгеретін өзге жұмысты тапсыру;

3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру;

4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру болып табылады.

Бұдан бөлек, Кодекстің 38-бабының 2-тармағында осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыруға жұмыскердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді делінген.

Сондай-ақ Кодекстің 33-бабының 2-тармағына сәйкес осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартына, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде, өзгерістер мен толықтырулар енгізуді тараптар осы баптың 1-тармағында көзделген тәртіппен қосымша келісім түрінде жазбаша нысанда жүзеге асырады.

Еңбек шартының талаптарын өзгерту туралы хабарламаны еңбек шарты тараптарының бірі береді және екінші тарап оны берілген күнінен бастап бес жұмыс күні ішінде қарайды. Еңбек шартының талаптарын өзгерту, оның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру кезінде өзгерту туралы хабарлама алған тарап қабылданған шешім туралы осы бапта белгіленген мерзімде екінші тарапқа хабарлауға міндетті.

Қосымша еңбек шартында барлық еңбек жағдайлары, яғни еңбек шартының мерзімі, атқаратын лауазымы және т.б. көрсетіледі.

Осылайша, осы Кодексте көзделген ауыстыру тәртібі сақталған жағдайда Кодекс жұмыс берушіге қызметкерлерді ауыстыруға тыйым салмайды.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі-Кодекс) 100-бабына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерге:

1) ата-анасының таңдауы бойынша – баланың анасына не әкесіне;

2) баланы жалғыз тәрбиелеп отырған ата-анаға;

3) ата-ананың қамқорлығынсыз қалған баланы іс жүзінде тәрбиелеп отырған басқа туысына не қамқоршысына;

4) жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған жұмыскерге бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.

Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс жұмыскердің жазбаша өтініші негізінде оның ұзақтығы көрсетіле отырып және баланың туу туралы куәлігі немесе баланың туу фактісін растайтын басқа құжат ұсыныла отырып беріледі.

Жұмыскер бала күтіміне байланысты демалысты бала үш жасқа толғанға дейін толық немесе бөліп пайдалана алады.

Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа шыққан жағдайда, жұмыскер жұмыс берушіні өзінің ниеті туралы жұмыс басталғанға дейін бір ай бұрын хабардар етуге міндетті.

 Кодекстің 51-бабының,  4-тармағына сәйкес уақытша болмаған жұмыскердi алмастыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзiмiнiң өткен күнi жұмыс орны (лауазымы) сақталған жұмыскердiң жұмысқа шығатын күнi не жұмыс орны (лауазымы) сақталған жұмыскермен еңбек шарты тоқтатылған күн болып табылады.

Сонымен қатар, Кодекстің 10-бабында әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұжымдық, еңбек шарттарының, жұмыс беруші актілерінің Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда жұмыскерлердің жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады және қолданылмауға тиіс.

Осыған байланысты, жұмыс беруші жұмыскерге үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша жалақы сақталмай, демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа шығуға тыйым салуға құқылы емес және жұмыскерге жұмыс орны (лауазымы) сақталған бұрынғы жұмыс орнын беруге міндетті деп санаймыз.

: Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Кодекс) 85-бабына сәйкес осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, демалыс және мереке күндеріндегі жұмысқа жұмыскердің жазбаша келісімімен немесе оның өтініші бойынша жұмыс берушінің актісі негізінде жол беріледі. 

Кодекстің 84-бабының 4-тармағына сәйкес үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік-техникалық жағдайлар бойынша немесе халыққа ұдайы үздіксіз қызмет көрсету қажеттілігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін, сондай-ақ вахталық әдіспен жұмыс істейтін жұмыскерлерге (жұмыскерлер тобына) демалыс күндері ауысымдық кестелерге (вахталар кестелеріне) сәйкес аптаның әр күндері кезекпен беріледі. Жұмыскерді қатарынан екі жұмыс ауысымы бойы жұмысқа тартуға тыйым салынады (Кодекстің 73-бабының 4-тармағы). 

Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін жұмыскердің қалауы бойынша оған басқа демалыс күні беріледі (Кодекстің 85-б. 2-т.) немесе осы Кодекстің 109-бабында көрсетілген мөлшерде ақы төленеді. 

Сонымен қатар, жұмыскерлерді тартуға болатын демалыс күндеріндегі жұмыс сағаттарының саны еңбек заңнамасымен реттелмейді.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 49-бабының 2) тармақшасына сәйкес еңбек шартын тоқтату негіздерінің бірі оның мерзімінің аяқталуы болып табылады.

Кодекстің 51-бабының 1-тармағына сәйкес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты оның мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылады. Егер жүкті әйел бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартының мерзімі аяқталған күні мерзімі он екі және одан көп апта жүктілігі туралы анықтама ұсынса, сондай-ақ үш жасқа дейінгі баласы бар, бала асырап алған және бала күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалысқа өз құқығын пайдалануға ниет білдірген жұмыскер уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру жағдайынан басқа, еңбек шартының мерзімін ұзарту туралы жазбаша өтініш берсе, онда жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін бала күтімі бойынша демалыс аяқталған күнді қоса алып ұзартуға міндетті (Кодекстің 52-бабының 2-тармағы). Еңбек шарты мерзімінің аяқталуына байланысты тоқтатылған кезде Кодексте басқа шектеулер көзделмеген.

Осыған байланысты, жұмыс беруші еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты жұмыскер жұмыста болмаған кезеңде онымен жоғарыда көрсетілген негіз бойынша еңбек шартын тоқтатуға құқылы.

Бұл ретте еңбек қатынастарына түсетін еңбекке уақытша жарамсыздық күндері үшін жұмыс беруші еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақы төлеуге міндетті. 

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – – Кодекс) 93-бабының 1-тармағына сәйкес жұмыскерлерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын берудің кезектілігі жыл сайын жұмыс беруші жұмыскерлер пікірін ескере отырып бекітетін демалыстар кестесіне сәйкес айқындалады не тараптардың келісімі бойынша демалыстар кестесінен тыс белгіленеді.

Кодекстің 92-бабының 1-ші және 3-тармақтарына сәйкес жұмыскерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. 

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша бөліктерге бөлінуі мүмкін. Бұл ретте жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы бөліктерінің бірі күнтізбелік он төрт күннен кем болмауға тиіс. 

Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген кезде нақты жұмыс істелген уақыт қосылады. Жұмыскер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт енгізіледі (Кодкстің 91-б. 2-т.). 

Осыған байланысты, жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы кесте бойынша не жұмыс жылының кез келген уақытында тараптардың келісімі негізінде, яғни жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара келісімі бойынша беріледі. Осылайша, жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын беру кезінде жұмыскердің ақы төленбейтін еңбек демалыста болу уақыты енгізілмейді.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Кодекс) 79-бабының 2-тармағына сәйкес жұмыскер жұмыс істеген және жұмыс істемеген уақыт есепке алынуға тиіс. Бұл ретте үстеме жұмыстар уақыты, түнгі уақыттағы, демалыс, мереке күндеріндегі жұмыстар, іссапар күндері бөлек есепке алынады. Кодекстің 8-бабының 2-тармағына сәйкес осы Кодекстің күші, егер Қазақстан Республикасының заңдарында және Қазақстан Республикасы ратификациялаған халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, Қазақстан Республикасының аумағында орналасқан жұмыскерлерге, жіберуші тараптың жұмыскерлеріне, жұмыс берушілерге, сондай-ақ қабылдаушы тарапқа, оның ішінде есептік тіркеуден өткен шетелдік заңды тұлғалардың филиалдарына және (немесе) өкілдіктеріне қолданылады. 

Сонымен қатар, Кодекстің 130-бабына сәйкес жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар не қызмет көрсету учаскелері, елді мекендер шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты болатын кезде жұмыскерлерге тұрақты тұрғылықты жерінен тыс жерде болған әрбір күні үшін келісімде, ұжымдық, еңбек шарттарында және (немесе) жұмыс берушінің актісінде белгіленген тәртіппен өтемақы төлемдері жүргізіледі. Тұрақты жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар не қызмет көрсету учаскелері, елді мекендер шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты жұмыскерлерге теміржол, өзен, теңіз, автомобиль көлігі, азаматтық авиация, автомобиль жолдары, газ тарату жүйелері (оның ішінде елді мекендер шегіндегі сапарлар кезінде), магистральдық құбыржолдар, магистральдық байланыс желілері және олардағы құрылысжайлар, радиорелелік желілер және олардағы құрылысжайлар, электр берудің әуе желілері және олардағы құрылысжайлар, байланыс объектілері жұмыскерлері, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Мемлекеттік шекарасының учаскелеріне қызмет көрсететін жұмыскерлер жатады. 

Жұмыскерлер айдың барлық жұмыс күндерінде емес, белгілі бір күндерінде сапарда болған жағдайда, төлем жұмыс (жұмыс өндірісі) орнына баруға және кері қайтуға жол жүрген нақты күндер санына пропорционалды түрде жүргізіледі. Осылайша, жұмыс уақытының есебі табельде ескерілуі керек деп санаймыз.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 90-бабының 1-тармағына сәйкес жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысының ұзақтығы, қолданылатын жұмыс режимдері мен ауысымдық кестелерге қарамастан, жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күндеріне тура келетін мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндермен есептеледі. 

«Қазақстан Республикасындағы мерекелер туралы» Заңның 5-бабына сәйкес демалыс және мереке күндері сәйкес келген жағдайда мерекеден кейінгі жұмыс күні демалыс күні болады.

Жоғарыда жазылғандардың негізінде 2023 жылғы 1 және 2 қаңтар мереке күндері, 3 қаңтар демалыс күні болып табылады, қызметкер демалыстан бірінші жұмыс күнінде, яғни 2023 жылғы 4 қаңтарда жұмысқа шығады.

ҚР Еңбек кодексінің 89-бабына сәйкес ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге Өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес ұзақтығы кемінде күнтізбелік алты күн болатын жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалыстары беріледі. 

Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы 28 желтоқсандағы № 1053 бұйрығымен Ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесін, жұмыс істеу жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына, жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалысына және еңбекке ақы төлеудің жоғарылатылған мөлшеріне құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізімі (бұдан әрі - Тізім), сондай-ақ оларды беру қағидалары (бұдан әрі - Қағидалар) бекітілген. 

Қағидалардың 10-тармағына сәйкес жұмыс жылында өндірістерде, цехтарда, кәсіптер мен Тізімде көзделген зиянды еңбек жағдайлары бар лауазымдарда жұмыс істеген жұмыскерге пропорционалды жұмыс істеген күндеріне қосымша еңбек демалысы беріледі. 

Осылайша, аталған жағдайда, егер қызметкер ауыр жұмыстармен, зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстармен айналысса, онда оған қосымша еңбек демалыс беріледі.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 66-бабының 1-ші және 2-тармақтарына сәйкес осы Кодекстің 65-бабының 4-тармағында және Қазақстан Республикасының басқа да заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, тәртіптік жаза жұмыскерге тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Кодекстің 176-бабында көзделген жағдайларда тәртіптік жазалар ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Тәртіптік жаза тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру немесе ревизия нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық белгіленген жағдайларда – қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жылдан кешіктірілмей қолданыла алмайды. 

Осылайша, көрсетілген нормалардан тәртіптік жаза ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей және сонымен бірге ол жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін екендігі шығады. Яғни, егер теріс қылық жасалған күннен бастап бес айдан кейін анықталса, жаза алты ай ішінде қолданылуы мүмкін.

Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 97-бабына сәйкес жұмыс беруші:

1) неке тіркелгенде;

2) бала туылғанда;

3) жақын туыстары, сондай-ақ зайыбы (жұбайы) және (немесе) олардың жекжаттары (ата-анасы бір және ата-анасы бөлек ағалы-інілер мен апалы-сіңлілер (қарындастар), ата-аналары (ата-анасы), балалары, атасы, әжесі, немерелері) қайтыс болғанда;; 

4) еңбек, ұжымдық шарттарда көзделген өзге де жағдайларда жұмыскердің хабарламасы негізінде күнтізбелік бес күнге дейін жалақы сақталмайтын демалыс беруге міндетті. 

Айта кету керек, еңбек заңнамасында «Еске алу» негіздемесі қарастырылмаған. Сонымен қатар, еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша қызметкердің өтініші негізінде оған жалақысы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін.  

Яғни, жұмыскер өтініште демалыс беру себебін көрсетуі керек. Демалыс талап етілетін себептердің объективтілігі мен маңыздылығын, сондай-ақ жұмыс берушінің өндірістік мүмкіндіктерін бағалай отырып, демалыс беру мәселесі шешіледі. Демалыс тараптардың келісімі бойынша ғана беріледі.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – – Кодекс) 1-бабының 1-тармағының 77) тармақшасына сәйкес – тынығу уақыты – жұмыскердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыты.

ҚР Еңбек заңнамасында жұмыскерлердің демалыс уақытын пайдалану тәртібі көзделмеген, бұл ретте оны беру тәртібін айқындайды. 

Қазақстан Республикасы – Еңбек заңнамасы қағидаттарының бірі – жұмыскерлердің демалу құқығын қамтамасыз ету. 

Кодекстің 22-бабының 1-тармағының 7) тармақшасына сәйкес әрбір жұмыскердің тынығуға, оның ішінде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқығы бар. 

Бұл бапта Кодекстің 7-тарауына сәйкес қызметкерге берілетін демалыс уақытының барлық түрі көрсетілген. 

Кодекстің 10-бабының 2-тармағына сәйкес әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұжымдық, еңбек шарттарының, жұмыс беруші актілерінің Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда жұмыскерлердің жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады және қолданылмауға тиіс.

 ҚР Еңбек кодексінің 80-бабы. Тынығу уақытының түрлері:

Видами времени отдыха являются:

1)жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішіндегі үзілістер:

-тынығуға және тамақтануға арналған үзіліс;

-ауысымішілік және арнайы үзілістер;

2) күнделікті (ауысымаралық) тынығу;

3) демалыс күндері (вахтааралық тынығу);

4) мереке күндері;

5) демалыстар болып табылады.

ҚР Еңбек кодексінің 32-бабының 1-тармағының 3) тармақшасына сәйкес еңбек шартын жасасу үшін тиісті білімді, машық пен дағдыны талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнайы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжатқажет. 

Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары және белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі кәсіптік стандарттар негізінде, ал олар болмаған кезде жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары және ұйымдардың басшылары, мамандары және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді. 

Өз кезегінде басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы біліктілікке қойылатын талаптарды қамтиды. Біліктілік талаптары қызметкерге оның деңгейін және кәсіптік даярлық бейінін, өзіне жүктелген міндеттерді орындау үшін қажетті жұмыс өтілін айқындау мақсатында қойылатын талаптармен түсіндіріледі. 

Осылайша, еңбек шартын жасасу үшін жұмыскер осы лауазымға қойылатын біліктілік талаптарына сәйкес келуі керек. 

Біліктілік талабына сәйкес келмейтін жұмыскермен еңбек шартын жасасқан жағдайда Кодекстің 60-бабының 6-тармақшасына сәйкес мұндай еңбек шарты еңбек шартын жасасу талаптарын бұзу салдарынан тоқтатылуға жатады.

: ҚР Еңбек кодексінің (бұдан әрі – – Кодекс) 45-бабына сәйкес жұмыскерді еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде және еңбекке ақы төлеу мөлшері мен шарттары сақтала отырып, басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға не оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыруға жұмыскердің келісімі талап етілмейді. Жұмыскер үшін еңбек жағдайларын өзгертуге әкеп соқпайтын жұмыскер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің атауын өзгертуді, басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші жұмыскердің келісімінсіз жүзеге асыра алады. 

Кодекстің 1-бабының 1-тармағының 17-тармақшасына сәйкес еңбек жағдайлары – еңбекке ақы төлеу, еңбекті нормалау, еңбек міндеттерін орындау, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмыста уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқару, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісуі бойынша өзге де еңбек жағдайлары. 

Осылайша, егер жұмыскердің ауысуы еңбек шарты бойынша еңбек жағдайларының өзгеруіне (лауазымы, еңбек міндеттері және т.б.) әкеп соқтырса, онда жұмыс берушінің әрекеттері Кодекстің 46-бабына сәйкес келуі керек. Яғни, жұмыс беруші қызметкерді алдағы өзгерістер туралы күнтізбелік он бес күннен кешіктірмей хабардар етуге және еңбек шартына тиісті толықтырулар мен өзгерістер енгізуге міндетті.

ҚР ЕК 61-бабына сәйкес жұмыс беруші – жеке тұлға қайтыс болған (сот қайтыс болды деп жариялаған немесе хабарсыз кетті деп таныған) жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын және үй жұмыскерлерімен еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.

Жұмыс берушінің актісінде осы Кодекске сәйкес еңбек шартын тоқтату негіздемесі көрсетілуі тиіс. ҚР ЕК-нің 49-бабында еңбек шартын бұзу туралы бұйрықта көрсетілуге тиіс еңбек шартын тоқтату негіздерінің толық тізбесі көзделген. Бұзу рәсімінің негіздерге байланысты әртүрлі екенін ескере отырып, бұйрықта ҚР ЕК-нің нақты тармақшасын, тармағын және бабын көрсету қажет. 

Осылайша, тұжырымдамаға қарамастан (жұмыстан шығару немесе еңбек шартын тоқтату), бұйрықта еңбек шартын тоқтатудың негізін көрсету принципті болып табылады. Сонымен қатар, «еңбек шартын бұзу» тұжырымдамасы қызметкерді теріс себептермен жұмыстан шығаруды көздейтінін атап өтеміз (мысалы ҚР ЕК 52-бабында көзделген негіздер бойынша). 

Осыған сүйене отырып, жұмыскер өз бастамасы бойынша жұмыстан шығарылған жағдайда «жұмыстан босату» немесе «еңбек шартын тоқтату» терминін қолдану дұрысырақ.

Президенттік клиникаға мемлекеттік қызметшілер мен «ҚР Халық денсаулығы және денсаулық сақтау жүйесі туралы» Кодексінде көрсетілген адамдар тіркеле алады. Қызметтер мемлекеттік қызметшілерге көрсетілетін медициналық көмектің қосымша көлемі ретінде белгіленген.

Сонымен бірге өз емханасындағы дәрігердің жолдамасы бойынша Қазақстанның әрбір азаматы, тұрғылықты жеріне қарамастан, медициналық көмектің кепілдік берілген көлемі (МККК) және міндетті әлеуметтік медициналық сақтандыру (МӘМС) шеңберінде Президенттік клиника жағдайында тегін жоғары технологиялық медициналық көмекті ала алады.

Бүгінде Президенттік клиникадағы пациенттердің тең жартысы –клиникаға тіркелмеген, бірақ медициналық қызметтерді тек сол жерден алуды қалайтын, астанамыз бен еліміздің өңірлерінің тұрғындары. Бір күнде клиникаға келушілердің нақты саны клиниканың жобалық қуатынан 76 % асып түседі. Қуаттылықты арттыру және көбірек пациент қабылдау мүмкіндігін кеңейту мәселесі қазір өзекті болып тұр.

2022 жылдың екінші жартыжылдығында 200 төсек-орындық терапевтік корпус пен циклотрондық-өндірістік кешенді пайдалануға беру жоспарланып отыр. Бұл клиниканың өндірістік алаңын екі есеге дейін кеңейтуге және стационарлық көмек пен жоғары технологиялық диагностикалық қызметтер алуды қалайтындардың арта түсуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

«Семей ядролық сынақ полигонындағы ядролық сынақтардың салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 12, 13-баптарына сәйкес төлемдер Семей облысының аудандары мен қалаларында және ядролық қаруды сынаудан радиоактивті заттармен ластанған Павлодар, Шығыс Қазақстан және Қарағанды ​​облыстарына тиісті аудандарында тұратын азаматтарға қарастырылған.

Сондай-ақ, қосымша еңбекақы және жыл сайынғы қосымша ақы төленетін демалыс түріндегі әлеуметтік қолдау алуға радиациялық қатер аумақтарында тұратын, яғни тікелей еңбек қызметін жүзеге асыратын және жеңілдіктерге құқығын растайтын куәлігі бар азаматтардың құқығы бар.

Аталған аудандар мен қалалардан шығып, тұрғылықты жерін Қазақстанның басқа өңірлеріне ауыстырған азаматтарға бұл жеңілдіктер қолданылмайды.

ҚР Еңбек кодексінің 89-бабында ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге ұзақтығы кемінде күнтізбелік алты күн қосымша еңбек демалысы берілетіні айқындалған.

Қосымша еңбек демалысы тек қана еңбек талаптары бойынша өндірістік объектілерді аттестаттау нәтижелерімен расталған ауыр, зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге беріледі.

Еңбек жағдайына байланысты қосымша демалыс күндерін ҚР Президенті Іс басқармасының 11 кәсіпорнында 3094 адам алады. Олар аттестаттау нәтижелерімен еңбек жағдайлары зиянды деп расталған (радиология, химиялық препараттар, газдар және т.б.) медицина ұйымдарының қызметкерлері, автошаруашылық пен әкімшілік ғимараттар дирекциясының мамандары және басқа да қызметкерлер.

Аттестаттау комиссиясының шешімімен олар 6 күннен 18 күнге дейін қосымша ақылы еңбек демалысын алады.

ҚР Еңбек Кодексінің талаптары бойынша бұл жұмыстың зиянды өндіріске жататынын не жатпайтынын анықтау үшін еңбек шарттары бойынша өндірістік объектілерде аттестация өткізу қажет.

ҚР Президентінің Әкімшілігі мен Үкіметінің әкімшілік ғимараттары дирекциясының баспа-полиграфиялық орталығы қызметкерлерінің еңбек шарттары рұқсат етілген класқа жатады. Ол 2018 жылғы
20 қыркүйек пен 30 қазан аралығындағы кезеңде еңбек шарттары бойынша өткізілген аттестацияда белгіленген (заңға сәйкес жұмыс беруші кемі бес жылда бір рет еңбек шарттары бойынша өндірістік объектілерде аттестация өткізуге міндетті).

«Дизайнер» және «есепке алу маманы» лауазымдары зиянды өнідірстер тізіміне енгізілмеген (тізім ҚР Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 28.12.2015 ж. № 12731 бұйрығымен бекітілген), сондықтан полиграфия жұмыскерлеріне қосымша еңбек демалысы есептелмейді.

Мемлекеттік тұрғын үй қорындағы жатақханадан тұрғын үй-жай еңбек шартымен жұмыс істейтін жұмыскерге жұмыс істеу кезеңінде тұру үшін беріледі.

Қызметкер жатақханадан тұрғын үй-жай алуы үшін мемлекеттік тұрғын үй қорынан тұрғынжайға мұқтаждарды тіркеуге қою өтінішімен өз ұйымының тұрғын үй комиссиясына жүгінуі қажет.

Жатақханаларда тұрғын үйлерді бөлу кезек тәртібімен бос тұрғын үй-жайлар болған кезде жүзеге асырылады.

Мемлекеттік тұрғын үй қорындағы жатақхананың тұрғын үй-жайын пайдалану тәртібі «Тұрғын үй қатынастары туралы» ҚР Заңының 112- және 114- баптарында регламенттелген.

Мемлекеттік тұрғын үй қорындағы жатақханадан тұрғын үй-жай еңбек шартымен жұмыс істейтін адамға тек қана жұмыс кезеңінде тұру үшін беріледі.

Еңбек шартымен жұмыс істеген және сол еңбек қатынастарын тоқтатқан адамдар өздерімен бірге тұрған отбасы мүшелерімен қоса тұрғын үй-жайдан шығарылады және еңбек шартының қолданыстағы кезеңінде оларға берілген мемлекеттік тұрғын үй қорындағы жатақханадан басқа тұрғын үй-жай берілмейді.

Отбасы банкінен ипотекалық қарыз алған Қазақстанның әрбір азаматы салық шегерімін пайдалана алады.

Қазақстан Республикасы Салық Кодексінің 349-бабына сәйкес сыйақылар бойынша салықтық шегерімді Қазақстан Республикасының резидент-жеке тұлғасы өз пайдасына жұмсалған, Қазақстан Республикасының тұрғын үй құрылысы жинақ ақшасы туралы заңнамасына сәйкес  Қазақстан Республикасының аумағында тұрғын үй жағдайларын жақсарту жөніндегі іс-шараларды жүргізуге тұрғын үй құрылысы жинақ банктерінен (Отбасы банк) алынған ипотекалық тұрғын үй қарыздары бойынша сыйақыны төлеуге арналған шығыстар бойынша қолданады.

Салық шегеріміне құқықты растау үшін кәсіпорынның бухгалтериясына:

1) Қазақстан Республикасының аумағында тұрғын үй жағдайларын жақсарту жөніндегі іс-шараларды жүргізуге тұрғын үй құрылысы жинақ банкімен жасалған ипотекалық тұрғын үй қарызының шартын;

2) сыйақы сомалары бөліп көрсетілген ипотекалық тұрғын үй қарызын өтеу кестесін;

3)  осындай қарызы бойынша сыйақының өтелгенін растайтын құжатты тапсыру қажет.

Салықтық шегерімдер неғұрлым кеш болатын мынадай күндердің біріне тура келетін салықтық кезеңде қолданылады:

ипотекалық тұрғын үй қарызын өтеу кестесі бойынша сыйақыны өтеу күні;

сыйақыны төлеу күні.

Республикалық мемлекеттік кәсіпорынның еңбекақы төлеу қорының көлемін «Мемлекеттік мүлік туралы» ҚР 2011 жылғы
1 наурыздағы № 413 – IV Заңының 138-бабына сәйкес тиісті саланың уәкілетті органы белгілейді.

Еңбекақы төлеу түрін, штаттық кестесін, лауазымдық айлықақы көлемін, сыйлықақы және басқа да сыйақылар беру жүйесін еңбекақы төлеу қорында белгіленген шекте мемлекеттік кәсіпорын өз бетінше айқындайды.

Мемлекеттік кәсіпорынның қызметкерлері жалақыны уәкілетті орган келіскен және басшы бекіткен штаттық кестеге сәйкес алады. Штаттық кестедегі лауазымдық айлықақылар тіркелген және еңбек өтіліне байланысты емес.

Бұл ретте, кәсіпорынның өзі қаржыны үнемдеу есебінен жұмысын адал атқарғаны, жаңашылдық пен ресурстарға мұқият қарағаны және т.с.с. үшін қызметкерлерге сыйлықақы бере алады. Сонымен қатар, кәсіпорындағы әрбір қызметкердің үнемді шығыстар саясатын ұстанып, сыйлықақыны арттыруға мүмкіндігі бар.  

Мүгедек балалары бар ата-аналарға мемлекеттік қолдау шаралары «Қазақстан Республикасында мүгедектігі бойынша және асыраушысынан айырылу жағдайы бойынша берілетін мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар туралы» ҚР Заңында (бұдан әрі - Заң) белгіленген.

Заңның 11-бабына сәйкес мүгедектігі бойынша жәрдемақыға құқығы бар адамдарға жеті жасқа дейінгі мүгедек балалар, жетіден он сегіз жасқа дейінгі бірінші, екінші, үшінші топтағы мүгедек балалар және бала кезінен мүгедек балалар жатады.

Заңның 12-бабында мүгедектігі бойынша мынадай мөлшерде жәрдемақылар көзделген (есеп: күнкөріс минимумы 2022 жылға 37389 х коэффициент)

жеті жасқа дейінгі мүгедек балаларға – 1,40 ең төмен күнкөріс деңгейі:

жеті жастан он сегіз жасқа дейінгі бірінші топтағы мүгедек балаларға - 1,92 ең төмен күнкөріс деңгейі; 

жеті жастан он сегіз жасқа дейінгі екінші топтағы мүгедек балаларға - 1,59 ең төмен күнкөріс деңгейі;

жеті жастан он сегіз жасқа дейінгі үшінші топтағы мүгедек балаларға - 1,40 ең төмен күнкөріс деңгейі;

бала кезінен бірінші топтағы мүгедектерге – 1,92 ең төмен күнкөріс деңгейі;

бала кезінен екінші топтағы мүгедектерге – 1,59 ең төмен күнкөріс деңгейі;

бала кезінен үшінші топтағы мүгедектерге – 1,20 ең төмен күнкөріс деңгейі;

бірінші топтағы мүгедектерге – 1,92 ең төмен күнкөріс деңгейі;

екінші топтағы мүгедектерге – 1,53 ең төмен күнкөріс деңгейі;

үшінші топтағы мүгедектерге – 1,04 ең төмен күнкөріс деңгейі;

«Балалы отбасыларға берілетін мемлекеттік жәрдемақылар туралы» ҚР Заңында мүгедек баланы (мүгедек балаларды) тәрбиелеп отырған анаға немесе әкеге, бала асырап алушыға, қорғаншыға (қамқоршыға) тағайындалатын және төленетін ай сайынғы мемлекеттік жәрдемақы көзделген.

Мүгедек баланы тәрбиелеушіге ай сайынғы жәрдемақы  1,4 ең төмен күнкөріс деңгейі есебінен (есеп: ең төмен күнкөріс деңгейі
37389 х 1,4) төленеді.

Мемлекеттік қолдаудан бөлек ұйымның қаржылық мүмкіншілігін ескере отырып, жұмыс беруші де ҚР Еңбек кодексіне сәйкес көмек көрсете алады. 

Бұл мақсаттарға жұмыс беруші, егер қаржылық мүмкіншілігі бар болса, мүгедек балалары бар қызметкерлер үшін еңбекке ақы төлеу жүйесінде тиісті қолдау шараларын қарастыра алады.  

Қазіргі кезде Кәсіпорынның еңбекке ақы төлеу, сыйлықақы беру мен өзге де төлемдер қағидаларында бала тууға, некеге тұруға байланысты материалдық көмек көрсету жоқ.

           Анықтама: ҚР Үкіметінің 2001 жылғы 29 тамыздағы №1127 қаулысымен бекітілген Сыйлық беру, материалдық көмек көрсету және лауазымдық жалақыларына үстемеақылар белгілеу ережелерінде мұндай материалдық көмек түрлерін көрсету көзделген және қаражатты үнемдеу есебінен жүзеге асырылады және ішкі құжаттармен реттеледі.         

Материалдық көмек көрсетілу үшін жұмыскердің өтініші немесе еңбекке ақы төлеу қорында үнемделген қаражат болса, тиісті құрылымдық бөлімше басшысының ұсынысы негіздеме бола алады.

Қазақстан Республикасы Президентінің Іс басқармасы Медициналық орталығының санаторийлерінде республикалық бюджет есебінен санаторийлік-курорттық ем алуға орталық мемлекеттік органдардың мемлекеттік қызметшілері мен ҚР Президенті Әкімшілігінің келісімімен ҚР Президенті Іс басқарушысының  бұйрығымен бекітілген тізбеде (бұдан әрі - Тізбе) көрсетілген азаматтардың жекелеген санаттары жіберіледі.

ҚР ПІБ ведомстволық қарасты ұйымдарының қызметкерлері жоғарыда аталған Тізбеге кірмейді.   

Сонымен қатар, Медициналық орталықтың санаторийлерінде жолдамаларға маусымаралық жеңілдіктер қарастырылған.

Жеңілдіктер бойынша егжей-тегжейлі ақпаратты сіздер «Оқжетпес» ЕСК» АҚ-ның Броньдау орталығынан 70-81-59, 70-81-60 телефон нөмірлері арқылы біле аласыздар.

Әлеуметтік медициналық сақтандыру жинақтау жүйесіне жатпайды, сондықтан ақша қаражаты аударымдарын жеке тұлғаның дербес банк картасына аудару мүмкін емес.

Егер Сіз Әлеуметтік медициналық сақтандыру қорымен келісімшарт жасасқан жеке медициналық ұйымға тіркелген болсаңыз, онда сол жеке медициналық ұйымға қаралып, тегін қызмет ала аласыз.

ТМКБК және МӘМС шеңберінде медкөмек көрсетуге қатысатын медициналық ұйымдардың тізімі қалалық және облыстық денсаулық сақтау басқармаларының сайттарында, сонымен қатар Қордың ресми сайтында жарияланған.